Järjestäytymisvapaus ja oikeus neuvotella työehtosopimuksista
Sampo-konserni kunnioittaa järjestäytymisvapautta ja oikeutta työehtosopimusneuvotteluihin.
Sampo-konsernin toimintaperiaatteet määrittelevät järjestäytymisvapautta ja oikeutta työehtosopimusneuvotteluihin koskevat periaatteet Sampo-konsernissa. Jokaisella konserniyhtiöllä on lisäksi täydentäviä ja yksityiskohtaisempia politiikkoja, ohjeita ja prosesseja omiin tarpeisiinsa.
Sampo-konserni takaa järjestäytymisoikeuksien tehokkaan noudattamisen työpaikalla. Työntekijöillä on vapaus liittyä haluamiinsa heitä edustaviin järjestöihin paikallisten järjestäytymistä koskevien lakien mukaisesti. Työehtosopimukset tai paikalliset sopimukset voivat määritellä esimerkiksi terveyteen ja työturvallisuuteen, palkitsemiseen, työaikaan, joustotyöaikaan, koulutukseen ja osaamisen kehittämiseen, työllistymiseen ja elinikäiseen oppimiseen sekä tasavertaisiin mahdollisuuksiin liittyvät työehdot.
Sampo-konserni pyrkii rakentavaan, luottamukselliseen ja avoimeen vuoropuheluun työntekijöiden ja heidän valitsemiensa edustajien kanssa. Vuoropuhelun tavoitteena on yhtiön kehittäminen ja kaikkien työntekijöiden oikean kohtelun turvaaminen. Sampo-konserni tukee suoraa ja avointa viestintää työntekijöiden ja johdon välillä erityisesti sellaisissa toimipisteissä, joissa työntekijät ovat päättäneet olla nimittämättä edustajia. Sampo-konsernin paikalliset prosessit on suunniteltu varmistamaan työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu riippumatta siitä, kuuluuko työntekijä ammattiliittoon, koska tämä on työntekijän perustuslaillinen oikeus. Kaikkia työehtoja säännellään suurelta osin paikallisella työlainsäädännöllä riippumatta siitä, kuuluvatko ne työehtosopimuksen piiriin vai eivät, ja niitä sovelletaan kaikkiin työntekijöihin. Jos organisaatiossa tapahtuu muutoksia, liiton jäseniä tiedotetaan ja/tai heitä kuullaan asiassa.
Kaikilla Sampo-konsernin työntekijöillä on kirjallinen työsopimus, joka perustuu yhdessä sovittuihin työehtoihin, mukaan lukien molemminpuolinen irtisanomisaika. Lisäksi työntekijöillä on oikeus oikeudenmukaiseen palkitsemiseen.
Työehtosopimusten piiriin kuuluvat työntekijät, %
Sampo-konserni
| Yhtiö | 31.12.2023 | 31.12.2022 | 31.12.2021 |
|---|---|---|---|
| If | 85,5 | 85,5 | 86,4 |
| Topdanmark | 96,3 | 96,9 | 96,5 |
| Hastings* | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
| Mandatum** | - | 48,7 | 48,9 |
| Sampo Oyj | - | - | - |
| Sampo-konserni | 66,1 | 66,1 | 66,5 |
Luvuissa ovat mukana vain työntekijät, jotka ovat tosiasiallisesti työehtosopimusten piirissä. Ifillä on paljon työntekijöitä, joiden työehtoihin sovelletaan työehtosopimusta, vaikka he eivät varsinaisesti kuulukaan sopimuksen piiriin.
* Hastings ei neuvottele ammattiliittojen kanssa, vaan haluaa keskustella työntekijöidensä kanssa suoraan, tilanteen mukaan joko Hastings Colleague Foruminin tai YourVoice-henkilöstökyselyn kautta, sähköpostin ja intranetin välityksellä ja/tai henkilökohtaisesti. Ammattiliittoon jäsenyyttä ei kuitenkaan ole kielletty, eikä yritys estä ammattiliittojen edustajia osallistumasta työntekijän valitusta koskeviin tai kurinpidollisiin tapaamisiin työntekijän niin pyytäessä.
** Mandatum oli osa Sampo-konsernia 30.9.2023 asti.
Lisätietoa yhtiöittäin
Ifillä on jokaisessa toimintamaassa sekä työehtosopimuksia että paikallisia sopimuksia kuten yhteistoimintasopimukset. If tekee yhteistyötä ammattiliittojen kanssa lain ja työehtosopimusten puitteissa.
Eurooppalaista yritysneuvostoa (European Works Council, EWC) koskevaa direktiiviä noudattaen If on perustanut viestintäneuvoston, jossa ylimmän johdon ja ammattiliittojen edustajat kokoontuvat neljännesvuosittain keskustelemaan aiheista, jotka koskevat enemmän kuin yhtä Ifin toimintamaata tai liiketoiminta-aluetta. Ifillä on myös liiketoiminta-aluetasoisia foorumeja, joissa johto tapaa säännöllisesti pohjoismaisten ammattiliittojen edustajia. Foorumien tarkoituksena on jakaa tietoa ja keskustella liiketoiminnan kehityksestä. Paikallisten yhteistoimintavaatimusten perusteella If on myös perustanut kansallisia yhteistyöfoorumeja käsittelemään paikallisia asioita. Ifillä on toimintamaan lainsäädäntöön perustuvia pakollisia työympäristötoimikuntia ja suurimpiin toimipaikkoihin on perustettu paikallisia työympäristötoimikuntia. Paikallisesta lainsäädännöstä riippuen joko ammattiliitto tai työntekijät valitsevat edustajat toimikuntaan.
Ifissä ammattiliiton jäseniä tiedotetaan organisaatiossa tapahtuvista muutoksista tai heitä kuullaan asiaan liittyen. Tietoa ammattiliitoista on saatavilla Ifin intranetissä ja niistä kerrotaan myös uusien työntekijöiden perehdytysohjelmassa.
Alihankkijoiden toimintaperiaatteiden avulla If varmistaa, että se ei työskentele sellaisten alihankkijoiden tai yhteistyökumppanien kanssa, jotka ovat laiminlyöneet velvollisuutensa liikekumppaneitaan, työntekijöitään tai suurta yleisöä kohtaan. Näin If kunnioittaa omassa toiminnassaan myös ulkopuolisten työntekijöiden oikeuksia.
Topdanmarkissa työntekijöillä on järjestäytymisvapaus ja he voivat liittyä haluamiinsa järjestöihin Tanskan lainsäädännön mukaisesti. Kaikki Topdanmarkin työntekijät ylintä johtoa lukuun ottamatta ovat työehtosopimusten piirissä. Työsopimuksiin on kirjattu tieto työehtosopimuksista ja työntekijöille tiedotetaan intranetissä, kun uusia työehtosopimuksia tehdään. Uusille työntekijöille kerrotaan kolmesta ammattiliitosta, joilla on paikallisia edustajia Topdanmarkin työntekijöiden joukossa ja lisätietoja on saatavilla Topdanmarkin intranetissä.
Topdanmark tekee yhteistyötä ammattiliittojen kanssa yhteistyötoimikunnan kautta sekä järjestämällä säännöllisiä tapaamisia henkilöstöhallinnon ja paikallisten ammattiliittojen edustajien välillä. Yhteistyötoimikunnan alaisuudessa on useampia alatoimikuntia, esimerkiksi hyvinvointitoimikunta, osaamistoimikunta ja työympäristötoimikunta. Näiden toimikuntien tavoitteena on yhtenäisen ja läheisen yhteistyön takaaminen johdon ja työntekijöiden välillä.
Topdanmarkin henkilöstö on edustettuna hyvinvointitoimikunnassa, jonka tehtävänä on käsitellä ja arvioida erilaisia pyrkimyksiä parantaa työntekijöiden hyvinvointia. Toimikunnassa käsiteltäviä aiheita ovat esimerkiksi työn ja vapaa-ajan tasapaino, fyysinen ja psyykkinen työympäristö, koulutusmahdollisuudet ja urakehitys.
Hastings ei neuvottele ammattiliittojen kanssa, mutta ammattiliiton jäsenyyttä ei kuitenkaan ole kielletty, eikä yhtiö estä ammattiliittojen edustajia osallistumasta työntekijän valitusta koskeviin tai kurinpidollisiin tapaamisiin työntekijän niin pyytäessä.
Hastingsissa muodollisen kollektiivisen kuulemisen menetelmä on Hastings Colleague Forum (HCF). HCF on demokraattisesti valittujen työntekijöiden ryhmä, joka edustaa kaikkia liiketoiminta-alueita ja toimipaikkoja. Foorumi helpottaa työehtosopimusneuvotteluja ja foorumin kautta työntekijät voivat vaikuttaa todelliseen muutokseen. HCF:n säännöt mahdollistavat kuulemisen yhtiötä koskevien merkittävien muutosten, kuten työehtojen, mukaan lukien palkitsemisen, ja henkilöstöetujen, osalta. Hastingsilla on myös edunvalvontaohjelma, jonka puitteissa yhtiö tekee yhteistyötä foorumin kanssa edistääkseen henkilöstön etuja ja aloitteita.
HCF kokoontuu kuukausittain ja tarvittaessa useammin. HCF:n edustajat hallinnoivat foorumia itse yhdessä nimetyn henkilöstöhallinnon edustajan kanssa. HCF:n roolista ja toiminnasta viestitään aktiivisesti kaikissa työntekijöiden viestintäkanavissa ja kunkin liiketoiminta-alueen HCF:n edustajan kautta. HCF:n edustajat viestivät suoraan oman liiketoiminta-alueensa työntekijöiden kanssa ja välittävät heille HCF:n kuukausittaisen uutiskirjeen. Lisäksi HCF:llä on palautelomake verkossa, jonka kautta työntekijät voivat esittää aiheita HCF:n käsiteltäväksi.
Hastingsin johto osallistuu henkilökohtaisesti HCF:n kokouksiin, kun he haluavat keskustella liiketoiminta-alueidensa organisaatiomuutoksista. Hastingsin toimitusjohtaja ja henkilöstöjohtaja osallistuvat myös ajoittain HCF:n kokouksiin ja aina HCF:n vuosikokoukseen.
HCF:n lisäksi työntekijät voivat tavata, keskustella näkemyksistään ja ilmaista huolenaiheitaan hyödyntäen eri kanavia, kuten henkilöstön monimuotoisuustyöryhmä, vuosittaisia johdon ja työntekijöiden välisiä keskustelutilaisuuksia sekä henkilöstökyselyjä.
Henkilöstökyselyjä tehdään kaksi kertaa vuodessa, ja sen lisäksi, että työntekijöitä pyydetään arvioimaan mielipiteitään asetettuihin kysymyksiin, Hastings kannustaa antamaan palautetta vapaassa tekstikentässä.
Jokaisella liiketoiminta-alueella on myös oma Champion-ryhmä, joka koostuu työntekijöistä, jotka vapaaehtoisesti oman työnsä ohella tekevät yhteistyötä esihenkilöiden ja työyhteisön kanssa edistääkseen henkilöstökyselyissä esiin tulleita asioita ja palautetta. Henkilöstökyselyjen jälkeen kootaan ”te sanoitte, me teimme” yhteenveto toimenpiteistä, joka jaetaan koko henkilöstölle.
Aiheeseen liittyvää tietoa:
Päivitetty