Monimuotoisuus, tasavertaisuus ja osallisuus
Sampo-konserni pyrkii ylläpitämään avointa yrityskulttuuria ja torjumaan kaikenlaista syrjintää.
Sampo-konsernin organisaation ja liiketoiminnan tulisi kuvastaa asiakkaita, joita yhtiö palvelee, ja markkinoita, joilla se toimii. Sampo-konsernissa uskotaan, että monimuotoiset, oikeudenmukaiset ja osallisuuteen keskittyvät yhtiöt ovat yleensä myös innovatiivisempia ja kannattavampia.
Hallintotapa
Sampo-konsernin monimuotoisuutta, oikeudenmukaisuutta ja osallisuutta (diversity, equity, and inclusion, DEI) koskevat periaatteet on määritelty Sampo-konsernin toimintaperiaatteissa, jotka käydään läpi vuosittain ja hyväksytetään Sampo Oyj:n hallituksella. Lisäksi jokaisella konserniyhtiöllä on täydentäviä politiikkoja ja ohjeita omiin tarkoituksiinsa.
Sampo-konserni keskittyy osallistavan kulttuurin luomiseen, monimuotoisen tulevaisuuden työvoiman rakentamiseen sekä yhtiön sisäisen ja ulkoisen maineen kehittämiseen. Kaikkia työntekijöitä on kohdeltava Sampo-konsernissa oikeudenmukaisesti ja tasapuolisesti. Syrjintä, kiusaaminen, häirintä tai muu loukkaava käytös on ehdottomasti kielletty. Syrjiviä käytäntöjä ei suvaita rekrytoinnissa, työtehtävissä, koulutuksissa ja työssä kehittymisessä, ylennyksissä, palkitsemisessa ja muissa eduissa tai yleisessä käyttäytymisessä työpaikalla. Sampo-konserni mittaa monimuotoisuutta ja osallisuutta tällä hetkellä esimerkiksi henkilöstön ikä- ja sukupuolijakaumilla. Konserniyhtiöillä on lisäksi omia yhtiökohtaisia mittareita ja tavoitteita.
Sampo-konserni pyrkii kuuntelemaan sidosryhmiään, kuten työntekijöitään ja asiakkaitaan, sekä toimimaan heidän palautteensa mukaisesti ja tarvittaessa hyödyntää ulkoista osaamista. Sampo-konserni käy läpi politiikkojaan ja toimintatapojaan säännöllisesti, jotta ne olisivat linjassa konsernin tavoitteen kanssa, joka on olla osallistava työnantaja.
Tavoitteet ja päämäärät
Sampo-konserni pyrkii työntekijöiden ja johdon monimuotoisuuteen ja osallisuuteen.
Lisätietoa yhtiöittäin
Hallinnointi
Ifin monimuotoisuusjohtokunta (johtajista koostuva ohjausryhmä) ja monimuotoisuus- ja osallisuuspäällikkö ovat luoneet valmiusmallin, joka ohjaa Ifin monimuotoisuus-, oikeudenmukaisuus- ja osallisuustyötä. Mallissa on neljä eri vaihetta: yleinen vaatimustenmukaisuus (global compliance), kehittyvä (developing), taitava (proficient) ja strateginen (strategic). Mallin mukaan valmiutta rakennetaan perusteista alkaen, niin että alussa keskitytään sisäiseen hallintoon, vaatimusten noudattamiseen, työilmapiiriin, johtamiseen ja käyttäytymisen aktiiviseen muuttamiseen.
Mallissa on lisäksi neljä painopistealuetta: järjestelmät ja mittarit, jotka vahvistavat tietopohjaista lähestymistapaa; osaaminen, johtajuus ja kulttuuri, jotka tarjoavat tukea ja työkaluja monimuotoisuuden ja osallisuuden integroimiseksi jokapäiväisiin prosesseihin; työnantajan arvolupaus ja viestintä, jotka varmistavat osallisuuden huomioimisen viestinnässä; ja johtaminen, joka varmistaa monimuotoisuuden ja osallisuuden sitomisen suorituksiin ja palkitsemiseen.
Tavoitteet ja päämäärät
If on asettanut seuraavat tavoitteet ohjaamaan yhtiön monimuotoisuus-, oikeudenmukaisuus- ja osallisuustyötä.
- Yhtiön tulisi saavuttaa koetun osallisuuden tunteen erinomainen taso siten, että vähintään 85 prosenttia työntekijöistä on samaa mieltä tai vahvasti samaa mieltä syksyllä toteutettavan HeartBeat-henkilöstökyselyn osallisuutta koskevien väittämien kanssa.
- Yhtiössä tulisi olla tasapuolisesti binääristen sukupuolten edustajia sekä työntekijöiden että esihenkilöiden keskuudessa siten, että miesten ja naisten välinen suhde on 50/50 (+/- 5 prosenttiyksikköä).
- Yhtiön johtoryhmien (ts. liiketoiminnan johtoryhmä (BMG) tai sitä alempi taso) monimuotoisuuden tulisi kasvaa 30 prosentilla vuoteen 2026 mennessä (vertailuvuosi 2022) määriteltynä tiettyjen aliedustettujen ryhmien edustuksella, mukaan lukien ei-valkoihoiset ja ei-binäärisen sukupuoli-identiteetin omaavat henkilöt.
Hallinnointi
Topdanmarkin henkilöstöhallinto vastaa yhtiön monimuotoisuuspolitiikasta, ihmisoikeuspolitiikasta ja toimintaperiaatteista. Topdanmarkin hallitus hyväksyy politiikat vuosittain.
Tavoitteet ja päämäärät
Topdanmark on asettanut seuraavat tavoitteet ohjaamaan yhtiön monimuotoisuus-, oikeudenmukaisuus- ja osallisuustyötä.
- Vähintään kaksi kummankin sukupuolen edustajaa yhtiökokouksen valitsemista hallituksen jäsenistä.
- Enintään 60 prosenttia yhden sukupuolen edustajia johtotasoilla 1 ja 2.
- Enintään 60 prosenttia yhden sukupuolen edustajia (keskimäärin) kaikilla johtotasoilla.
- Enintään 60 prosenttia yhden sukupuolen edustajia seuraajasuunnittelussa johtotasoilla 1 ja 2.
Hallinnointi
Hastingsilla on monimuotoisuus- ja osallisuusstrategia, jossa on kolme osa-aluetta: osallistavan kulttuurin luominen, monimuotoisen henkilöstön kehittäminen tulevaisuutta varten sekä yhtiön maineen kohentaminen sisäisesti ja ulkoisesti. Hastingsin lähestymistapaan kuuluu työntekijöiden kuunteleminen ja heidän palautteensa perusteella toimiminen sekä tarvittaessa ulkopuolisen asiantuntemuksen hyödyntäminen.
Monimuotoisuutta ja osallisuutta edistetään Hastingsissa asiakas- ja henkilöstöpolitiikoissa ja prosesseissa, ja yhtiö pyrkii säännöllisesti tarkistamaan politiikkojaan ja käytäntöjään tavoitteenaan olla osallistava työnantaja. Hastingsin osallisuustoimikunta toimii koko liiketoimintaympäristössä ja edistää uusia ideoita ja käytäntöjä kahdeksalla alueella: sukupuolten välinen tasapaino, etnisyys ja kulttuuri, seksuaalinen suuntautuminen (LGBTQ+), uskonto ja vakaumus, vammaisuus (näkyvä ja näkymätön), ikä, sosiaalinen elämä sekä ura ja perhevastuu. Osallisuustoimikunta on henkilöstön vapaaehtoinen verkostoryhmä, jonka tehtävänä on avartaa rajoja ja ajaa muutosta Hastingsissa. Kullakin ryhmän jäsenellä on päävastuu tietystä, heille itselleen tärkeästä monimuotoisuuden alueesta, ja tavoitteiden saavuttamisessa heitä tukee vastaava johtoryhmän jäsen.
Tavoitteet ja päämäärät
Hastings on asettanut seuraavat tavoitteet ohjaamaan yhtiön monimuotoisuus-, oikeudenmukaisuus- ja osallisuustyötä.
- Keskittyä huomioimaan vammaisuus ja etnisten vähemmistöjen johtajuus vuonna 2024.
- Saavuttaa Disability Confident -akkreditointi voidakseen paremmin palkata ja pitää työntekijöitä, joilla on näkyviä tai näkymättömiä vammoja.
- Osallistua 30% Club- ja Women in Data -verkostojen toimintaan ja siten tarjota mentorointia ja verkostotapahtumia naisille.
- Tukea Women in Finance Charter -aloitteen allekirjoittajana naisten etenemistä ylimmän johdon tehtäviin rahoitusalalla.
- Verrata Hastingsia muihin johtaviin työnantajiin osallistumalla Inclusive Top 50 UK Employers -kyselyyn.
Aiheeseen liittyvää tietoa:
Päivitetty