Osaamisen kehittäminen
Henkilöstön osaamisen ja ammattitaidon kehittäminen on olennainen osa Sampo-konsernin yrityskulttuuria.
Sampo-konserni panostaa työntekijöiden osaamiseen varmistaakseen, että yhtiössä on oikeanlaista osaamista ja sitoutuneet työntekijät. Työntekijöiden jatkuva oppiminen ja asiakastarpeiden ymmärtäminen ovat kilpailukyvyn edellytyksiä.
Hallintotapa
Sampo-konsernin osaamisen kehittämistä koskevat periaatteet on määritelty Sampo-konsernin toimintaperiaatteissa, jotka käydään läpi vuosittain ja hyväksytetään Sampo Oyj:n hallituksella. Yhdessä täydentävien yhtiökohtaisten politiikkojen kanssa ne linjaavat, miten Sampo-konserni tukee ja edistää työntekijöidensä ammatillista kehitystä ja kehittää johtamiskäytäntöjä. Sampo-konserni tarjoaa kaikille työntekijöille kattavasti koulutusta perehdytysprosesseista alkaen.
Sampo-konserni tarjoaa kaikille työntekijöille kattavasti koulutusta perehdytysprosesseista alkaen. Sampo-konserni tarjoaa pakollista koulutusta (esim. liittyen vakuutusten tarjoamisesta annettuun direktiiviin, IDD) vapaaehtoista koulutusta (esim. liittyen digitaalisiin taitoihin ja kieliin) sekä yhdessä kumppaneiden kanssa järjestettyä koulutusta. Työntekijälle avoin koulutustarjonta riippuu siitä, missä osassa organisaatiota tämä työskentelee. Osa koulutuksesta (esim. koulutus toimintaperiaatteista, compliance-koulutus, tietoturva- ja tietosuojakoulutus) on pakollista kaikille työntekijöille, ja pakollisten koulutusohjelmien vuosittaista suorittamista seurataan.
Työntekijöille tarjotut osaamisen kehittämisen mahdollisuudet ovat lisääntyneet Sampo-konsernissa jatkuvasti. Työntekijöillä on mahdollisuus kehittää asiantuntemustaan eri aiheista mielenkiintonsa ja työnsä vaatimusten mukaisesti. Joissakin maissa Sampo-konserni tarjoaa jatkokoulutusta, työssäoppimista ja harjoittelupaikkoja varmistaakseen, että sillä on osaavaa työvoimaa myös tulevaisuudessa. Näitä koulutusmenetelmiä hyödynnetään entistä enemmän yhdessä oppisopimuskoulutuksen kanssa osaamisen tukemiseksi ja tulevaisuuden johtajien kehittämiseksi.
Sampo-konsernissa esihenkilön kehittymistä tuetaan ja kannustetaan monin tavoin. Yhtiö varmistaa, että uusille esihenkilöille tarjotaan koulutusta, joka kattaa perustaidot kuten suorituskyvyn johtamisen sekä johdannon valmennustyöhön. Koulutus tarjoaa johtajille edellytykset ja työkaluja tiimiensä tehokkaaseen johtamiseen. Koulutustarjonta riippuu konserniyhtiöstä ja työntekijän roolista organisaatiossa. Koulutukset sisältävät esimerkiksi kattavia johtajuusohjelmia ja tiettyihin aihealueisiin keskittyviä tiedonantoja. Hallitusten jäsenille järjestetään koulutusta tarvittaessa.
Sampo-konserni kannustaa esihenkilöitä ja työntekijöitä hyödyntämään intraneteistä ja koulutusalustoilta löytyviä osaamisen kehittämiseen tarkoitettuja työkaluja. Sampo-konserni huolehtii työntekijöiden osaamisesta myös tarjoamalla mahdollisuuksia palkallisiin ja palkattomiin opintovapaisiin. Opintovapaan muoto riippuu sen tarkoituksesta ja pituudesta sekä kansallisesta lainsäädännöstä.
Tavoitteet ja päämäärät
Sampo-konsernin tavoitteena on, että työntekijöiden osaaminen ja toimintatavat ovat yhtiön tavoitteiden mukaisia ja tuottavat kilpailuetua.
Lisätietoa yhtiöittäin
Hallinnointi
If pyrkii vakuutusten tarjoamiseen liittyviä ammattipätevyysvaatimuksia koskevalla politiikallaan varmistamaan, että vakuutusten tarjoamiseen osallistuvat henkilöt täyttävät tietyt työhön vaadittavat pätevyysvaatimukset. Politiikkaa täydentävässä pätevyys- ja koulutusohjeessa kuvataan koulutusta koskevat vaatimukset. Henkilöstöhallinto vastaa lakisääteisten vaatimusten noudattamisesta, ja esihenkilöiden vastuulla on luoda vaatimusten saavuttamista tukeva toimintaympäristö. Vaatimusten noudattamisen varmistamiseksi Ifissä on vakuutusten tarjoamisen koulutustoimikunta, joka arvioi säännöllisesti ammattipätevyys- ja koulutusprosessia.
Ifin digitaalinen Workday Learning -oppimisalusta tarjoaa kaikille työntekijöille yhtiötason koulutusta ja yleisiä oppimispolkuja sekä kohdennettua koulutusta eri aiheista. Yhtiötason koulutus keskittyy yrityskulttuuriin, compliance-koulutukseen ja erityisosaamista vaativiin osa-alueisiin. If valvoo koulutuksen laatua esimerkiksi kyselyiden avulla sekä mahdollisuudella kommentoida ja arvioida koulutus suorituksen jälkeen. Saatuja tietoja käytetään koulutusmateriaalien kehittämisessä.
Asiakaskeskeisen osaamisen, kuten myyntitekniikoiden, asiakasviestinnän ja lainsäädännöllisen osaamisen tarve kasvaa Ifissä jatkuvasti. Siksi yhtiöllä on liiketoiminta-alueilla erityisesti henkilöstön kehityksestä vastaavia yksiköitä, jotka toimivat tiiviisti yhdessä liiketoiminnan kanssa. Lisäksi henkilöstön kehityksestä ja yrityskulttuurista vastaava asiantuntija on vastuussa oppimiseen ja kehitykseen liittyvien hankkeiden edistämisestä Ifissä.
If kannustaa esihenkilöitä ja työntekijöitä hyödyntämään intranetistä löytyviä osaamisen kehittämiseen tarkoitettuja työkaluja ja materiaaleja kehitystavoitteiden ja -alueiden sekä henkilökohtaisen työtyytyväisyyden seuraamiseksi ja edistämiseksi. Henkilöstön yleistä näkemystä mitataan HeartBeat-kyselyn kysymyksillä “Työni mahdollistaa oppimisen ja uusien taitojen kehittämisen”, “Työni haastaa minua kasvamaan jatkuvasti” ja “If tarjoaa minulle kehitysmahdollisuuksia”.
Koulutusohjelmat
If tarjoaa yhtiön laajuisen Coming Together -perehdytysprosessin kaikille uusille työntekijöille, kesätyöntekijät mukaan lukien. Perehdytys sisältää englanninkielisiä seminaareja, jotta siihen voivat osallistua myös sellaiset työntekijät, jotka eivät puhu paikallista kieltä. Ifillä on pakollinen One Responsible If -koulutusohjelma, joka on osa uusien työntekijöiden perehdytystä, ja joka kaikkien työntekijöiden tulee suorittaa vuosittain. Ohjelma kattaa Ifin politiikat liittyen etiikkaan, sosiaaliseen mediaan, vastuullisuuteen, tietoturvaan, henkilötietojen käsittelyyn, eturistiriitoihin sekä rahanpesun ja terrorismin rahoittamisen estämiseen.
Vakuutusten tarjoamisesta annetun direktiivin (IDD) koulutusvaatimukset koskevat noin kolmasosaa Ifin työntekijöistä. IDD-koulutuksen lisäksi liiketoiminta-alueilla on omia räätälöityjä sertifiointiprosesseja. Näin If varmistaa, että johto ja vakuutusmyyjät täyttävät ammattipätevyyttä ja ammatillista koulutusta koskevat vaatimukset.
Työntekijöille tarjotut osaamisen kehittämisen mahdollisuudet ovat lisääntyneet Ifissä jatkuvasti. Työntekijöillä on mahdollisuus kehittää asiantuntemustaan eri aiheista mielenkiintonsa ja työnsä vaatimusten mukaisesti If-akatemia-koulutusportaalissa. Uusi lisäys If-akatemiaan on Application Programming Interface -akatemia. Muita koulutuskokonaisuuksia ovat esimerkiksi Analytics-akatemia, jossa voi kehittää osaamistaan tiedonhallinnassa ja analytiikassa sekä Analytics Coaching -ryhmä, joka tarjoaa koulutusta liittyen ongelmanratkaisuun ja tiedon analysointiin erilaisten analytiikkatyökalujen avulla. Finance-akatemia on koulutusohjelma, joka on suunnattu kaikille työntekijöille, jotka haluavat ymmärtää Ifin keskeisiä talouslukuja, arvonluontia vakuutusalalla ja riskienhallintaa.
If huolehtii työntekijöiden osaamisesta myös tarjoamalla mahdollisuuksia palkallisiin ja palkattomiin opintovapaisiin. Opintovapaan muoto riippuu sen tarkoituksesta ja pituudesta sekä kansallisesta lainsäädännöstä.
Johtamisen kehittäminen
Ifillä on kaikille uusille esihenkilöille tarkoitettu New Leader in If -koulutusohjelma, joka täydentää muuta uusille esihenkilöille tarjottavaa koulutusta. Ohjelma koostuu useista moduuleista ja seminaareista, joiden avulla koulutetaan uusia esihenkilöitä yhtiön johtamiskäytäntöihin, kulttuuriin, compliance-asioihin, lainsäädäntöön ja henkilöstöhallinnon prosesseihin.
Strateginen henkilöstösuunnittelu
If toteuttaa vuosittain seuraajasuunnitelman hallitukselle, ylimmälle johdolle ja muille avainhenkilöille. Lyhyen aikavälin seuraajasuunnittelun tavoitteena on varmistaa liiketoiminnan jatkuvuus riskienhallinnan näkökulmasta, kun taas pitkän aikavälin seuraajasuunnittelulla varmistetaan, että Ifillä on kyvykkäät seuraajat täyttämään vapautuvat avainroolit. Päivitetty seuraajasuunnitelma toimitetaan Ifin ja Sampo Oyj:n hallituksille. Sitä hyödynnetään myös Ifin ylimmässä johdossa käsiteltäessä johdon avainrooleihin ja lahjakkuuksiin (talent pool) liittyviä asioita.
If tarjoaa työntekijöilleen mahdollisuuksia ammatilliseen kasvuun, sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti, julkaisemalla avoimet työpaikat ensin sisäisesti ennen niiden laittamista julkiseen hakuun. Lisäksi If tukee työn varjostamista (job shadowing) ja mentorointia lisätäkseen työntekijöiden tietoisuutta työmahdollisuuksista Ifin sisällä.
Suorituksen arviointi
Ifissä korostetaan palautteen antamista. Työntekijät ja esihenkilöt käyvät kehityskeskusteluja nykytilanteesta ja työsuorituksesta sekä tulevaisuuden tavoitteista, yksilölliset kehityssuunnitelmat mukaan lukien. Workday Learning -oppimisalusta mahdollistaa yksityiskohtaisen raportoinnin ja analytiikan ja auttaa Ifin johtoa seuraamaan työntekijöiden osaamista.
Hallinnointi
Topdanmarkilla on useita koulutusohjelmia organisaation eri osissa toimiville työntekijöille. Osa koulutuksista on pakollisia kaikille työntekijöille. Lisäksi yhtiö tarjoaa vapaaehtoisia kursseja sekä yhdessä ulkopuolisten kumppaneiden kanssa järjestettävää koulutusta. Myös ne on tarkoitettu kaikille työntekijöille.
Topdanmarkissa kaikkia vakuutusalan koulutuksia ja sertifiointeja hallinnoidaan keskitetysti henkilöstöhallinnossa yhdessä Tanskan vakuutusakatemian (Forsikrings Akademiet, FOAK) kanssa. Jokaisella työntekijällä on FOAKin oppimisen hallintajärjestelmässä yksilöllinen koulutussuunnitelma koulutuksen, kokeiden ja sertifikaattien seurantaan ja dokumentointiin. Koulutussuunnitelmaa käyttävät FOAK, työntekijä itse, hänen valmentajansa (esimerkiksi kokenut kollega tai johtaja) ja hänen esihenkilönsä.
Toimenkuvat ja taitovaatimukset kuuluvat aina Topdanmarkin rekrytointiprosessiin. Kaikki avoimet työpaikat julkaistaan Topdanmarkin sisäisellä rekrytointisivulla, ja yhtiöllä on aktiivinen työnhakutietokanta.
Koulutusohjelmat
Topdanmarkilla on kaikille työntekijöille pakollisia koulutusohjelmia, joissa käsiteltäviä aiheita ovat tietosuoja, toimintaperiaatteet ja tietoturva. Henkilöstökehitysyksikkö valvoo pakollisiin koulutuksiin osallistumista ja niiden suorittamista.
Topdanmark tarjoaa työntekijöille mahdollisuuden myös kehittää digitaalista osaamistaan vapaaehtoisten verkkokurssien avulla. Tämän tarkoituksena on tukea yhtiön 60/40-hybridityömallia, jossa työntekijät tekevät etätyötä 40 prosenttia työajasta.
Johtamisen kehittäminen
Topdanmark järjestää erityisesti esihenkilöille suunnattua koulutusta, esimerkiksi uusille esihenkilöille suunnattua esihenkilökoulutusta ja kaikille esihenkilöille tarjottavaa johdatusta johtamisen osaamispolkuun. Hallituksen jäsenille järjestetään koulutusta tarvittaessa.
Strateginen henkilöstösuunnittelu
Topdanmarkin johtoryhmän jäsenet arvioivat liiketoiminta-alueidensa tilaa osana yhtiön vuosittaista organisaatiokatsausta. Organisaatiokatsauksessa tunnistetaan lupaavat työntekijät (esim. tulevat esihenkilöt, ylin johto ja avainrooleihin sopivat henkilöt) ja etsitään tapoja tukea suurimman potentiaalin omaavien yksilöiden kehitystä. Työ tehdään yhteistyössä henkilöstöhallinnon kanssa. Organisaatiokatsauksen avulla Topdanmark pystyy myös tunnistamaan mahdolliset puutteet työntekijöiden osaamisessa. Lupaavien työntekijöiden tunnistaminen toimii yhdessä urasuunnittelua tukevien henkilökohtaisten kehityskeskustelujen kanssa. Yhdessä ne auttavat Topdanmarkia ja työntekijää itseään määrittelemään taidot, joita tarvitaan ylemmän tason tehtäviin edettäessä.
Vuosittaisen organisaatiokatsauksen lisäksi Topdanmark arvioi osaamisen tarvetta jatkuvasti käymällä vuoropuhelua yksittäisten osastojen, esihenkilöiden ja johdon kesken.
Henkilöstöanalytiikka
Topdanmark käyttää henkilöstöanalytiikkaa työntekijöiden suoritusten seurantaan myynnissä ja korvauskäsittelyssä, strategiseen työvoiman hallintaan asiakaspalvelussa sekä tuotekehitykseen. Henkilöstöanalytiikkaa käytetään myös henkilöstön osaamisaukkojen tunnistamiseen esimerkki vaatimusten ja taitojen yhteensovittamiseksi.
Henkilöstöanalytiikka liittyy henkilöstösuunnitteluun ennustamisen kautta. Topdanmark seuraa henkilöstön muutoksia ja liikkuvuutta, jotta se pystyy ennakoimaan uusien työntekijöiden tarpeen liiketoiminnassaan ja suunnitella asianmukaisia toimia. Topdanmark käyttää henkilöstöanalytiikkaa myös työntekijöiden vaihtuvuuden syiden tunnistamiseen ja hallintaan.
Sertifioinnit
Topdanmark käyttää merkittävän osan koulutusbudjetistaan sertifiointeihin ja tukee tapauskohtaisesti tutkinto-ohjelmia, kun sillä täydennetään tarpeellista ja yhdessä sovittua yksilön kehityspolkua. Topdanmark tekee tiivistä yhteistyötä Tanskan vakuutusakatemian kanssa vakuutusosaamisen koulutuksessa ja sertifioinneissa. Kauppakorkeakoulujen kanssa tehdään yhteistyötä esimerkiksi oppisopimusohjelmaan liittyen.
Yksilölliset urapolut
Kaikkien Topdanmarkin työntekijöiden on vähintään kerran vuodessa käytävä henkilökohtainen kehityskeskustelu lähimmän esihenkilön kanssa työssä kehittymisestä. Keskustelun tuloksena on yksilöllinen kehityssuunnitelma, jossa kuvataan painopistealueet, kehittämistä tarvitsevat taidot ja sovitut toimet. Uraneuvonta on myös osa kehityskeskustelua ja antaa työntekijälle mahdollisuuden mukauttaa osaamistaan valittuun urapolkuun.
Hallinnointi
Hastingsin osaamisen kehittämisen strategiaa tuetaan sisäisillä politiikoilla, ja sitä valvoo Hastings-konsernin henkilöstöjohtaja. Yhtiöllä on kattava koulutustarjonta, joka on kaikkien työntekijöiden käytettävissä.
Koulutusohjelmat
Hastings järjestää työntekijöilleen pakollista ja sääntelyn vaatimaa koulutusta. Koulutusohjelma koostuu moduuleista, jotka kaikki uudet ja nykyiset työntekijät suorittavat vuosittain. Ohjelman keskimääräinen oppimiseen käytettävä aika on kaksi tuntia, työtehtävästä riippuen. Pakolliseen koulutuskokonaisuuteen sisältyviä aiheita ovat haavoittuvassa tilanteessa olevat asiakkaat, valitusten käsittely, talousrikollisuus, asiakkaiden ja työntekijöiden tietoturva, tasa-arvo, monimuotoisuus ja osallisuus, terveys ja turvallisuus, koulutus ja pätevyys, IDD sekä ylin johto ja sertifiointijärjestelmä.
Yli 1 000 Hastingsin työntekijän on direktiivin mukaisesti suoritettava ja todistettava 15 tuntia ammatillista kehittymistä vuosittain. Yhtiö seuraa edistymistä ja siitä raportoidaan sisäisen YourCareer-oppimisenhallintajärjestelmän kautta.
Hastings tarjoaa myös jatkokoulutusta, työssäoppimista ja harjoittelupaikkoja varmistaakseen, että sillä on osaavaa työvoimaa myös tulevaisuudessa. Näitä koulutusmenetelmiä hyödynnetään entistä enemmän yhdessä oppisopimuskoulutuksen kanssa osaamisen tukemiseksi ja tulevaisuuden johtajien kehittämiseksi.
Hastings on Women in Data -järjestön jäsen. Yhtiö on koonnut projektiryhmän vastaamaan kehitystyöstä ja aktiviteeteista, joilla tuetaan naisia, jotka työskentelevät tai haluavat työskennellä data-alalla. Aktiviteetit on jaettu kolmeen ryhmään: uran alkuvaihe, urakehitys ja tietoisuuden lisääminen.
Johtamisen kehittäminen
Hastingsissa esihenkilönä kehittymistä tuetaan monin tavoin. Yhtiö varmistaa, että uusille esihenkilöille tarjotaan koulutusta, joka kattaa perustaidot kuten suorituskyvyn johtamisen sekä johdannon valmennustyöhön.
Hastingsin ylemmän johdon on suoritettava samat pakolliset lakisääteiset koulutukset kuin muidenkin työntekijöiden. Hastingsin johdolle ja hallituksen jäsenille on säännöllisiä tiedotustilaisuuksia, jotka antavat heille tarpeellista tietoa ja ymmärrystä asioista, joista voi aiheutua yhtiölle merkittävä riski, kuten kyber- ja tietoturva sekä tietosuoja. Tilaisuuksissa käsitellään myös monimuotoisuutta ja osallisuutta, ilmastonmuutosta ja kestäviä liiketoimintakäytäntöjä.
Hastingsin operatiivisten johtajien osaamista kehitetään sisäisellä johtajakoulutusohjelmalla, joka on osa jokapäiväistä johtamista. Koulutus tarjoaa johtajille edellytykset ja työkaluja tiimiensä tehokkaaseen johtamiseen.
Sertifioinnit
Hastingsin työntekijät voivat hakea työtehtäviään tukeviin oppisopimuskoulutuksiin, joiden kautta heillä on mahdollisuus saada ammattipätevyys tai korkeakoulututkinto. Hastingsin esihenkilöt pyrkivät tunnistamaan yhtiönlaajuisesti työntekijöitä, jotka voivat hyötyä lisäkoulutuksesta tai ammatillista kehitystä tukevasta oppisopimuskoulutuksesta. Oppisopimuskoulutukset ovat inklusiivisia, eli niistä voivat hyötyä työntekijät taustasta, iästä tai roolista riippumatta. Ulkoisesti sertifioitua koulutusta rahoitetaan kaikille työntekijöille, kun asiasta on sovittu heidän esihenkilönsä kanssa ja oppimis- ja kehitystiimi on arvioinut myöntämisperusteet.
Yksilölliset urapolut
Hastingsilla on suoritus- ja kehityskehys esihenkilöiden ja työntekijöiden tukemiseksi. Esihenkilöt ja työntekijät käyvät säännöllisissä keskusteluissa läpi työntekijän koulutus- ja kehitystarpeita, jotka kirjataan työntekijöiden henkilökohtaisiin kehityssuunnitelmiin. Hastings tarjoaa myös koulutuspolkuja työntekijöille, joilla on samanlaiset kehitystarpeet, täydentääkseen määriteltyjen taitojen kehittämistä kyseisillä urapoluilla.
Päivitetty