Vastuullinen palkitseminen

Sampo-konsernin palkitsemisperiaatteet ja toimintaperiaatteet asettavat suuntaviivat palkitsemiselle ja yleisille työsuhde-ehdoille. Palkitsemisperiaatteet koskevat kaikkia konserniyhtiöitä ja niissä esitetään Sampo-konsernin palkitsemisrakenne ja palkitsemisjärjestelmän laadintaperiaatteet. Toimintaperiaatteissa korostetaan, että Sampo-konsernissa ei suvaita syrjiviä palkitsemiskäytäntöjä ja että konserni on sitoutunut oikeudenmukaiseen palkitsemiseen. Lisäksi jokaisella konserniyhtiöllä on täydentäviä politiikkoja ja ohjeita oman liiketoiminnan tarpeisiin.

Sampo-konsernin käyttämät erilaiset palkitsemismuodot ovat kiinteä ja muuttuva palkitseminen sekä eläke ja muut edut. Kiinteä palkka on työntekijän palkitsemiskokonaisuuden perusta. Muuttuvaa palkitsemista käytetään varmistamaan palkitsemiskokonaisuuksien kilpailukykyisyys. Muuttuva palkitseminen voi olla joko lyhytaikaista (lyhytaikaiset kannustinohjelmat) tai pitkäaikaista (pitkäaikaiset kannustinjärjestelmät).

Sampo-konsernissa palkitseminen riippuu objektiivisista kriteereistä, kuten työkokemuksesta, osaamisesta, asemasta ja vastuista. Palkka ja muut etuudet eivät perustu sukupuoleen tai muuhun ei-ammatilliseen ominaisuuteen. Konsernissa on esimerkiksi työnimike- ja työtehtävärakenteita, joilla varmistetaan, että samassa tehtävässä työskentelevät työllistyvät samoilla ehdoilla. Lisäksi sisäisiä ja ulkoisia vertailuja käytetään palkkatasojen määrittämisessä. Jotta työntekijän palkitsemisen oikeudenmukaisuudesta ja objektiivisuudesta voidaan varmistua, esihenkilön esihenkilön on hyväksyttävä kaikki yksilöllistä palkitsemista koskevat päätökset (grandparent principle).

Sampo-konserni käyttää palkka- ja palkkioanalyyseihin pääasiassa ulkoisia konsultteja, ja palkitsemiskonsultit ovat aina riippumattomia yhtiöstä, sen hallintoelimistä ja ylimmästä johdosta. Jokaisen konserniyhtiön hallitus valvoo palkitsemista ja siihen liittyviä politiikkoja ja prosesseja. Suurimmissa konserniyhtiöissä hallituksen tueksi on nimetty palkitsemisvaliokunta.

ESG-näkökohtien integrointi lyhytaikaisiin kannustinohjelmiin

Sampo-konsernissa useimmilla työntekijöillä, ylin johto mukaan lukien, jotka osallistuvat lyhytaikaisiin kannustinohjelmiin, on ESG-kriteereitä muuttuvan palkitsemisen tavoitteissa. Tämä tukee liiketoiminnan vastuullisuutta. Suorituskyvyn arviointiin käytetään sekä määrällisiä että laadullisia mittareita. Asiakastyytyväisyysmittarit ovat laajalti käytössä kaikille työntekijöille, ja henkilöstötyytyväisyys sisältyy usein esihenkilöiden ja ylimmän johdon vuotuisiin muuttuvan palkitsemisen tavoitteisiin. Lisäksi yksittäisten konserniyhtiöiden tuloskriteerit voidaan liittää niiden vastuullisuusohjelmien (tai vastaavien) mukaisiin strategisiin kestävyysaloitteisiin.

Lyhytaikaisiin kannustinohjelmiin liittyvät ESG-kriteerit päivitetään vuosittain osana vuosittaista suunnitteluprosessia. Yleisesti muuttuvan palkitsemisen ohjelmiin osallistuvien työntekijöiden on täytynyt toimia yhtiön sisäisten ja ulkoisten sääntöjen mukaisesti ollakseen oikeutettuja palkkioon.

ESG-kriteerit ovat myös osa konsernijohtajan ja konsernin johtoryhmän jäsenten lyhytaikaisia kannustinohjelmia. Hallituksen jäsenet ovat yhtiöistä riippumattomia eivätkä osallistu muuttuvan palkitsemisen ohjelmiin.

ESG-näkökohtien integrointi pitkäaikaisiin kannustinohjelmiin

ESG-kriteerit sisältyvät Sampo-konsernin uusimpiin pitkäaikaisiin kannustinohjelmiin. Lisätietoja yksityiskohdista on verkkosivuston Palkitseminen-osiossa.sisäinen linkki

Palkkatasa-arvoa koskeva selvitys

Konserniyhtiöt tekevät vuosittain palkkatasa-arvoselvityksiä paikallisen lainsäädännön ja yhtiökohtaisten tarpeidensa mukaisesti. Selvitysten tarkoituksena on tunnistaa, käsitellä ja ehkäistä sukupuolesta mahdollisesti johtuvia perusteettomia palkkaeroja.